06093人力资源开发与管理复习重点章节

2019-04-11
来源:


  06093 人力资源开发与管理(2019上)

重点考核章节是:

第一章(第一节、第二节、第三节)、

第二章(第一节、第二节、第三节)

第三章(第一节、第三节)、

第四章(第一节、第二节)

第五章(第一节、第二节)

第六章(第一节、第二节)

第七章(第一节 --- 第五节)

第八章 (第一节 --- 第四节)

第九章(第一节 --- 第四节)

不考章节是:无

其余章节为一般考核内容。


P14根据人力资源的规划或供需计划而开展_ 招聘 、录用与配置等工作是人资源的_重要活动之一,要完成组织的目标,公司用  招聘   来定位和吸引申请具体职位的人,可能从  内部   或从外部招聘候选人。这一步又分为根据需求制定选人的标准、确定选聘对象并初步进行预测、面试并聘用安置等几个过程。

P111马尔可夫矩阵是人力资源  供给预测法   ,通常也称为  转换  矩形方法,主要用于组织内部人力资源  供给预测    。其思路是找出过去人力资源供给  变化,根据得出的规律来预测人力资源   变化趋势 ;通过不同岗位的变动情况来调查员工的发展模式  ,显示员工留任、升降职。进出比率的人数。

P89   工作特征模型 是一种个人工作设计方法,此方法认为,当员工在三种心理状态(   感受到工作的意义   、感受到对工作结果的责任,了解工作的结果)下工作时,将产生高度的  内在工作积极性  、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低,从而给我们提供了   工作丰富化   的内容和手段。

P38“经济人”意思为 理性经济人    ,也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法,即把人当做“  经济动物  ”来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足 自己 的私利,工作目的只是为了获得经济报酬 。

P75访谈法又称为 面谈法  ,可以对任职者的   工作态度   和  工作动机    等深层次内容进行详细的了解,通过该方法收集的信息不仅是工作分析的 基础 ,而且可以为其他工作分析方法提供资料,它是  唯一  适用于各类工作的方法。

P139招聘是指根据  组织发展  的需要,通过各种途径吸引大批应聘者,从中挑选适合本组织需要的人员的过程,是企业补充人员的主要途径。它包括 征召  、 筛选  和  聘用   三个阶段。

P5劳动力素质:劳动者劳动能力性质和特点的综合反应。

P9人力资源管理:是指在组织目标和环境影响下,通过计划、招募、选择和培训,使雇员接受组织文化,再通过职业发展计划,使其拥有最新的与职业匹配的技能,予其激励、绩效评估与奖惩,使雇员渴望更高的欲望而努力,在其高效工作中给予安全健康的环境和生活服务,愉快的人际关系,使雇员承认组织并对工作满意。

P95人力资源规划:就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。

P96对人力资源规划的要求:①人力资源规划必须与组织的经营目标相结合;②人力资源规划必须与组织的发展相结合③人力资源规划必须有利于吸引外部人才④人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。④人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。

P53-55人力资源法律及相关规定的作用

P77问卷调查法及优缺点:概念--是以书面的形式,通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。 优缺点-------优点:费用低、速度快、节省时间。可以在工作之余填写,不会影响正常工作;调查范围广,可用于多种目的、多样用途的工作分析;且可同时分析大量员工;员工有参与感;缺点:设计理想的调查问卷要花费较多时间,人力、物力、费用成本高;在问卷使用前,应进行测试,以了解员工对问卷中所提出的问题的理解程度,为避免误解,还经常需要工作分析人员亲自解释和说明,这降低了工作效率;不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息;被调查者可能不积极配合,不认真填写,从而影响调查的质量。

P108人力资源供给预测的方法:①外部预测 ②内部预测

P290绩效管理的定义:为了达到组织的目标, 通过持续开放的沟通,推动团体和个人利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程。

P291结合案例阐述绩效管理的地位和作用

P78工作的定义:工作是一种以职务和责任为内容的工作,是由有权威的人或者机构决定的,工作可以根据需要,或常设或临时,或空缺或实位。

5.工作设计和工作  P84再设计

P330薪酬和全面薪酬:

P136人力资源指标体系设置的原则

P291绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用

P85工作设计的原则:①因事设岗原则②动静结合原则③工作满负荷原则④工作环境优化原则⑤员工能力开发原则。

P97人力资源规划的作用

P329第九章可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化

P336薪酬管理应坚持哪些原则:①公平性原则②竞争型原则③激励性原则④经济型原则⑤合法性原则。

P2人力资源的基本特征:①人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性原则②人力资源是一种可再生的生物性资源③人力资源是具有时效性的资源。

P31科学管理阶段的特点(熟悉)

P33人际关系的特点(熟悉)

P35行为科学代表人物是:马斯洛(需要层次理论)和麦格雷戈(X-Y理论)

人力资源管理理论发展的阶段有:①经验管理阶段②科学管理阶段③人际关系阶段④行为管理阶段⑤企业文化阶段。

P44“复杂人”假设:①就个体而言,其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加,地位的改变、环境的改变及人与人之间的关系的改变而各不相同;②就群体的人而言,人与人是有差异的。

P38  X理论:多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作,多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而甘心情愿受别人的指导。

P66工作分析的作用:①对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④对人力资源规划的作用⑤对薪酬设计与管理的作用⑥对组织分析的作用⑦对直线管理者的作用。

P79工作分析的一般流程:①计划阶段②设计阶段③信息收集阶段④信息分析阶段⑤结果表达阶段⑥工作分析结果应用阶段。

P147 招聘的形式:①广告招聘②熟人引见③专门机构推荐④同业推荐⑤招聘会⑥校园招聘⑦申请人自荐⑧临时性招聘⑨网上招聘

P202人力资本的特征:①依附性 ②时效性 ③可变性 ④外在性 ⑤可投资性 ⑥人力资本的产权特征

P206人力资源的历史成本:为了取得和开发人力资源而招致的牺牲,它通常包括招聘,选拔,雇佣,定向和在职培训的成本。、  职务重置成本:指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失,它包括 取得成本、开发成本、遣散成本。

P242职业生涯管理的意义:①有助于提高个人资本的投资收益②有助于降低改变职业通道的成本③有助于组织的发展④有助于员工的全面发展

职业生涯管理中存在的缺陷:①将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈②就业机会和待遇对职业的选择的影响过大③高考报考志愿时重名校轻专业④职业生涯规划还没得到普遍真正的重视⑤还没有形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。

P274学习型组织的核心修炼:①自我超越②心智模式训练③共同远景的训练④团体学习的训练⑤掌握修炼的层次性。

P307关键绩效指标法:是指对企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或者个人的行为和表现,它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。

平衡记分卡:核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,实现绩效考核---绩效改进以及战略实施----战略修正的目标。

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