工作分析（2019上）
重点考核章节是：第一章、第五章、第七章、第十一章
不考章节：无
一般考核章节：第二章、第三章、第四章、第八章、第九章、第十章
P3任务是指工作中为达到某种目的而进行的一系列活动
P3质量检查员对产品质量的检验即是质量检查员的职责，又是他的职权
P8每一个工作流程都包括工作投入、工作的操作过程和工作产出这三个部分
P11职位分析报告，阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾，以及对这些问题和矛盾的解决方案
P11-12工作的五大特征：1.工作的输出特征，2.工作的输入特征，3.工作的转换特征，4.工作的关联特征，5.工作的动态特征
P32心理学家丽莲·吉尔布雷斯被誉为“管理第一夫人”
P34宾汉：1.人员配置2.任职资格开发研究
P35-36斯科特：1.制订军衔资格标准2.编制“军官职业技能说明书”“入伍申请表”与“人员调查表”3.促进军队面谈考核的科学化
P40欧内斯威特·麦克米克开发职位分析问卷（PAQ）
P40悉尼·法恩提出功能性工作分析法
P43美国劳工部在1998年开发了一套全新的职位分析系统——职位信息网络
FJA作为一种职位分析系统，核心是分析工作的职能P68
P79观察法是指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件等信息
P88-89访谈法的三种类型：1.个别员工访谈法2.群体访谈法3.董事人员访谈法
P99能力要求法（ARA）常用于招聘与选拔人员，尤其当求职者并不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下
P110中位值的计算公式：（T最大+T最小）/2=T标准
算术平均值得计算公式：（T1+T2+T3+···+Tn）/n=T标准
P147-149工作分析的基本流程：1.确定工作分析信息的用途2.搜集与工作有关的背景信息3.选择有代表性的工作进行分析4.搜集工作分析的信息5.同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6.编写职位描述和工作规范
P161-162工作内容分析包括：1.工作任务2.工作责任与权限3.工作关系4.工作量
P185工作概要：1.工作依据2.工作行动3.工作对象4.工作目的
P186工作范围是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围
P188工作职责的基本特征：1.完备性2.成果导向3.稳定性4.独立性5.系统性
P209正向业绩标准的提取，一种是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准；另一种是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准。前者适用于那些职责目标十分清晰，并且易于衡量的职责；后者则是在职责目标难以界定，难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况。
P223建立任职资格以工作为导向的推导方法，依赖于准确的工作描述，准确性相对较低，成本较低
P236通用要素：公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素
P238通用要素的内容：业务能力、学习能力、创新能力、协调能力、沟通能力、进取心、责任心、团队合作
P268职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职位的绝对价值
P268-269职位评价的功能：1.职位评价为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.系统、全面的职位评价制度为企实业单位岗位归级列等奠定了基础3.由于对性质相同相近的岗位，制订了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向和纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
P311-312生物型工作设计法：1.力量设计2.工作位置设计3.运动设计4.工作环境设计5.工作制度设计
P337工作信息的质量鉴定，就是用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程
P338统计是指对工作信息的总体数量方面进行搜集、整理和分析的过程
P340非结构化的工作描述的工作特征具有特殊性和针对性
P344描述性统计方法：1.百分比和百分比分布2.集中趋势分析3.离散程度分析4.关系分析5.重叠统计方法
P348组间差异多因素方法：可以同时用来分析工作元素分析要求不同的工作间的差异。假设一个人力资源管理者想要比较两个工作，已确定他们是否相似到可以用相同的工资率支付的程度，就可以用该方法
如何进行岗位分析
1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
工作说明书的价值
1.有助于实现组织优化
2.使员工各司其责，上下目标一致
3.是各部门制定绩效管理标准的依据之一
4.是进行职位评价从而确定职位级别的前提条件
5.进行人员招聘、制定培训计划和个人发展计划的一种依据
职位说明书与认识招聘的关系
1、为招聘、录用员工提供依据
2、对员工进行目标管理
3、是绩效考核的基本依据
4、为企业制定薪酬政策提供依据
5、员工教育与培训的依据
6、为员工精神与开发提供依据
工作分析契约:指的是企业管理者和员工认为工作分析的结果——职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约
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